根源还是老问题，我们此时缺乏大量受过专业训练的工业管理人员。
只有改变了这个客观现实，解决了常常出现‘定额过高’、‘定额过低’的问题，计件工资才能全面铺开。
此时工人里面的主流观点是搞‘半计件工资’。
1生产绩效在收入上必须有所体现，但差距不宜过大；
2完不成定额要有‘兜底’，不能影响基本收入；
3需要全盘考虑年龄资历、岗位特点、技术等级等各项因素。
这套方案执行起来同样有些复杂。
李子敬的五星食品没有相应的工业管理人员，最合适的还是实行简单的‘计时+奖励’工资制度。
只要把奖励工作做好了，计时这种最简单的工资制度也一样很好用。
李大厂长一直不断的给全厂职工画大饼，就是在改进奖励工作以保证激励的效果。
明面上的奖金不能发太多，他就从生活物资补助、职工升职、住房分配等方面搞正向激励。
效果还不错，五星食品的生产从成立到现在一直搞得很好。
李子敬自得说道：“生产搞得不好的工厂，绝大多数是因为奖励工作做得不好。”
涂筠梅觉得五星食品是特例，“可是，国营企业没有办法象你们一样，弄到那么多计划外的资金用来奖励职工。”
“他们只能多搞一些劳动竞赛，奖状之类的表彰多发一些。”
饭菜已经上桌了，李子敬示意涂筠梅坐下来边吃边聊。
他一边尝菜，一边说道：“奖状发多了，奖状会贬值的。”
“精神和物质两条腿一起走路才能达到最大效果。”
涂筠梅不懂就问：“那没有计划外资金的企业要怎么物资奖励职工？”
李子敬耐心道：“也不一定要用计划外的钱。”
“象是红星轧钢厂的奖金分为三等，16、14、12元，没完成任务的人也能拿12元的奖金，除极个别人，相当于人人有奖。”
“而且奖金的级别差很小，最多的和最少的才相差4块钱，要知道他们这个奖金是按季度发的。”
“辛苦3个月才比别人多4块钱，这种奖金发放方案不仅没有正向激励，甚至可以说是负效果。”
涂筠梅赞同道：“人人有奖确实不好，没有完成劳动生产任务的就不应该给奖。”
“不过，发奖金的钱是有数的，轧钢厂想多发一些也发不了啊。”
涂筠梅又找出了一个难以实现的困难。
李子敬随口说道：“国营企业还有个办法，象我们一样搞农副业基地，每个月给职工发些物资，让表现好的职工拎着回家。”
“不象奖状只能看不能吃，拎东西回家，不仅很显眼、有面子还有实惠，那些爱说风凉话的人都不能说没落到真正的好。”
“要是哪个月没能带东西回去，风凉话肯定会冒出来，绝大多数人是要脸的，职工主动搞生产的积极性就出来了。”
是一个不错的办法，涂筠梅疑惑道：“那你给厂里的职工全都发了生活物质补助，这不是没有激励的效果了吗？”
李子敬叹气道：“我那是没办法。”
“五星食品的职工大多数都是家庭比较困难的，不给他们多弄点油水，他们就是想积极劳动，也会心有馀而力不足。”
“还好，厂里时不时的获得了一些振奋人心的成绩，集体荣誉感让他们为厂里做事情的动力很足。”
涂筠梅想起来问道：“去你们那采访的r日报的记者回去了没有？”
“回去了。不知道这次的文章能不能发出来。”李子敬确实没底，不是采访了就能发表。
涂筠梅很有信心，“肯定能的。”
集体荣誉，李子敬不嫌多，“要是能上报纸，厂里的职工又能精神斗擞的努力工作一段时间。”
荣誉感会让职工觉得自己不能太掉价了，这种作用只能保持一小段的时间，有点打鸡血的意思。
也就是李子敬所讲的，奖状发多了奖状会贬值。
他的五星食品的新花样很多，整个厂在三两个月的时间里能冒出一项看得见的新突破，工厂规模也是不断的扩大。
职工的付出很快会有回报，很多老职工都当上了基层的小干部了，刚升上来，很有搞好工作的动力。
新职工拿到一等奖金可以缩短一个月的学徒期，跟玩升级游戏一样，有积极的正向反馈，体验感很不错。
五星食品整个厂都有一股子时不我待的氛围。
类似红星轧钢厂那样的工厂就不行了。
很多干部当了10多年没挪过位置了；老职工五六七八级，没什么机会往上升了；新职工头顶上一堆人，没什么出头机会。
各种流程规定都设置了，各种事项按部就班的进行着。
不说是一潭死水，说是死气沉沉基本没跑了。
几十年后的很多企业同样有类似的问题，总结出了一个名字，‘公司病’。
追根究底，其实就是积极的正向激励减少了，职工的体验感变差了